Companiile multinaţionale din România se bazează încă pe resurse de personal din afara graniţelor

Studiul ManpowerGroup privind Migrarea Forţei de Muncă 2011 a identificat ca în Europa muncitorii necalificaţi (17%) sunt categoria de personal pentru care există cea mai mare nevoie din afara graniţelor pentru a acoperi poziţiile vacante la nivel local. Angajatorii din regiune îşi îndreaptă atenţia către Europa de Est pentru a identifica forţa de muncă necesară. Polonia (12%) a fost nominalizată drept principala sursă de personal talentat din Europa, urmată de România (8%). Alte ţări din care angajatorii europeni recrutează personal includ: Germania (7%), Italia (5%) şi Rusia (5%). Tendinţa de a concura pentru personalul talentat este cea mai pronunţată în această regiune – cele mai importante surse de forţă de muncă competentă se regăsesc aici. ManpowerGroup a realizat acest studiu în rândul a peste 25.000 de angajatori din 39 de ţări şi teritorii la nivel global pentru a evidenţia mişcarea forţei de muncă în afara graniţelor şi influenţa acesteia în reducerea deficitului de talente.

Oportunităţile de angajare se extind la nivel global

Migrarea personalului talentat în interiorul şi între graniţele naţionale este un fenomen care ia amploare rapid. Angajatorii care vor opta pentru implementarea unei strategii complexe privind managementul resurselor umane pentru a combate deficitul de personal vor avea de câştigat în urma “luptei” globale pentru personal talentat.  Tifice de competenţe.

Lupta globală

Principalele ţări pe care le considerăm o ameninţare competitivă şi în care forţa de muncă din România reprezintă o soluţie pentru acoperirea deficitului de talente, sunt: Germania – preponderent în sectoarele Producţie, Utilităţi, Comerţ şi Agricultură; Italia – sectoarele Producţie, Comerţ, Utilităţi şi Construcţii; Spania – Construcţii, Transport, Logistică şi Comunicaţii; Franţa – Construcţii. „Tot mai multe semnale şi statistici distincte confirmă faptul că lupta globală pentru talente este un fenomen real, iar amploarea sa continuă să crească. Pe fondul globalizării şi al factorilor demografici, economici şi politici care se influenţează reciproc, devine din ce în ce mai clar că soluţiile la actualul deficit de talente va rezulta din conlucrarea agenţilor economici (ca angajatori) cu organismele guvernanentale locale şi organizaţiile internaţionale. Pentru a se adapta la tendinţele actuale de pe piaţa muncii, angajatorii vor fi nevoiţi să investească din ce în ce mai mult în atragerea şi retenţia personalului în ţara de origine. În acest sens, trebuie asigurat un cadru legislativ şi economic adecvat”, a declarat Valentin Petrof, Country Manager al ManpowerGroup România.

Utilizarea personalului talentat

În plus, 19% din organizaţiile cu activităţi în România angajează expaţi în poziţii de management. Companiile locale sunt în mare măsură dispuse să angajeze personal talentat din afara graniţelor. Cu toate că în ultimii ani s-au produs schimbări în ceea ce priveşte utilizarea personalului talentat din exterior pentru a conduce operaţiunile din ţările emergente – dat fiind faptul că managerii expaţi au dificultăţi în adaptarea la cultura locală şi creează percepţia că există o “barieră” în calea promovării  managerilor locali –, studiul ManpowerGroup arată că încă există un procent semnificativ de companii care agreează această abordare.

„Atât pentru România, cât şi pentru celelalte ţări din Estul Europei, eliminarea restricţiilor de pe pieţele muncii din Vest (2012-2015) va amplifica în anii ce urmează nevoia aplicării de noi strategii de comunicare prin care să oferim suficiente motive pentru atragerea emigranţilor înapoi pe pieţele de muncă autohtone. Va fi un efort în aceeaşi măsură public şi privat, determinat de deficitul acut de personal talentat din ambele sectoare, deficit accentuat de tendinţa crescută de emigrare din România”, a adaugat Petrof.

Procesul de dezvoltare a managerilor locali

O serie de companii multinaţionale a demarat o strategie  de „reversie” a expaţilor, respectiv plasarea unui manager local într-o poziţie de conducere a operaţiunilor unei companii vestice dintr-o piaţă emergentă, după care plasarea în cadrul unor pieţe mai mature în care respectivă companie îşi desfăşoară activitatea. Expaţii aflaţi în proces de „reversie” urmează activitatea liderilor locali; observă şi îşi însuşesc procese şi practici; dezvoltă un plan prin care să adapteze rapid orice practici relevante din cadrul pieţelor dezvoltate la specificul ţării aflate în curs de dezvoltare. Executată corect, o astfel de strategie accelerează procesul de dezvoltare a managerilor locali şi în cele din urmă ajută la conturarea unei organizaţii mai competitive şi mai sustenabile.

Europa:

• 56% din angajatorii care privesc dincolo de piaţa locală în căutarea de personal talentat afirmă că nu întâmpină niciun obstacol în demararea proceselor de recrutare – acest procent cel mai probabil este influenţat de politicile Uniunii Europene în privinţa migraţiei forţei de muncă;
• Cel mai frecvent obstacol în recrutarea de personal din afara graniţelor este reprezentat de barierele lingvistice, dat fiind faptul că unul din şase angajatori au această problemă;
• 13% din angajatorii intervievaţi au invocat dificultăţi în înţelegerea cerinţelor legale / referitoare la vize;
• Îngrijorarea privind impactul migrării asupra disponibilităţii forţei de muncă locale este cea mai intensificată în Bulgaria (73%), Grecia (72%) şi Turcia (64%). Alte ţări în care angajatorii raportează un nivel peste medie al temerilor în acest sens includ România (56%), Italia (55%), Irlanda (53%) şi Slovenia (53%). Totodată, angajatorii sunt cel puţin îngrijoraţi de epuizarea resurselor talentate ca rezultat al migraţiei în Elveţia (11%), Belgia (12%) şi Olanda (14%);
• Doar un procent redus de respondenţi (8%) consideră că autorităţile şi mediul local de afaceri întreprind suficiente demersuri pentru a încetini tendinţa de migrare a forţei de muncă în afara graniţelor;
• Angajatorii europeni privesc în mare parte China (21%) şi Germania (18%) drept cele mai semnificative ameninţări în faţa progresului economic al propriilor lor ţări.

• Angajatorii din România dispuşi să angajeze personal din afara graniţelor pentru a-şi soluţiona deficitul de talente indică provocările reprezentate de cerinţele legale / referitoare la vize (12%) şi costurile aferente recrutării personalului din afara pieţei locale (12%) drept principalele obstacole din cadrul procesului de recrutare de forţa de muncă;
• 56% din angajatorii care au participat la studiu sunt îngrijoraţi de impactul pe care migrarea populaţiei din România spre alte ţări îl are asupra pieţei muncii locale;
• 88% din angajatori consideră că atât mediul de afaceri, cât şi guvernele ar trebui să întreprindă mai multe demersuri de diminuare a tendinţei de migrare a forţei de muncă în afara graniţelor şi să atragă categoriile cheie de emigranţi înapoi în ţară;
• Angajatorii români au nominalizat Germania (11%), Italia (9%) şi Spania (6%) drept principalele trei ţări pe care le consideră drept ameninţări când vorbim de competitivitatea economică şi migraţia populaţiei.